外資系企業の給与事情（基本給編）

外資系企業の給与は、日本の企業とは大きく異なる特徴があります。

年俸制・実力主義・横並びのない評価制度など、給与面でのメリットと注意点をしっかり理解しておくことは転職前にとても大切です。

本記事では「外資系の基本給事情」について、実際の仕組みや交渉ポイント、中途入社時の注意点まで詳しく解説していきます。

外資系企業の基本給はこう決まる｜年俸制・給与格差・評価制度を解説

外資系企業の給与の特徴としては、以下の3つが挙げられると思います。

• 年俸制
• 年功序列なし
• 横並びでない

年俸制（Annual Salary）の仕組み

外資系企業で最もよく知られているのが「年俸制」です。

年間の給与額が最初に提示され、その金額を12分割（企業によっては14分割や16分割）して毎月支給されます。

ボーナスに関してはポジションによって支給スキームが大きく異なり、年俸とは別にインセンティブボーナス制度が設けられているケースもあります。

年功序列なし

日系企業と異なり、職種別採用が進んでいるアメリカの企業などでは、ポジション別に細かく給与テーブルが分かれていて、給与を決定する際に年齢は一切関係ありません。

現時点で自分が責任を持って対応できる仕事の能力が、年収にダイレクトに反映される実力主義です。

横並びでない給与設定

外資系IT企業では、部門・ポジションごとに給与テーブルが異なり、社員間での給与のバラつきも大きいです。主な職種は以下のとおりです。

✅外資系IT企業では、大まかに以下のような職種があります：

• Account Executive（AE）：直販営業

• Partner Manager / Channel Sales Manager：パートナー営業

• Solution Consultant / Business Consultant：業務コンサルタント

• Solutions Engineer / Sales Engineer：プリセールス（技術営業）

• Technical Support Engineer / Customer Success Engineer：導入・運用後の技術支援・顧客成功支援

• Customer Success Manager（CSM）：顧客の成功体験を支援する職種。SaaS系企業では主力職種の一つ

• Marketing Manager / Field Marketing / Digital Marketing：広報・イベント・Web広告などのマーケ担当

• FP&A（Financial Planning & Analysis）：経営企画を含む財務分析担当

• Sales Operations / Revenue Operations（RevOps）：営業組織の業務支援・KPI管理など

• Legal Counsel / Compliance Officer：契約法務・コンプライアンス管理

• HR Business Partner（HRBP） / Talent Acquisition：戦略人事・採用担当者など

たとえば、Account Executive（AE）でも担当するプロダクトやターゲット市場（エンタープライズ向け、SMB向け）によって報酬のスキームは全く異なります。
同じ人事部門でも「採用担当」と「人材開発担当」で報酬体系が異なる場合があります。

それぞれレベル（グレード）が細かく設定されており、同じグレード内でも数百万円の年収差があることも。例えば「営業レベル2」の年収レンジが、最低500万円〜最大700万円という具合です。

同じチームの中で、同じ肩書きでも年収が100〜200万円以上違うことは珍しくありません。

また、Customer Success ManagerはSaaS企業では非常に重要なポジションとして扱われ、年収帯も他の営業系職種と肩を並べるケースも増えています。

 外資で活躍する人に共通する特徴については、こちらの記事で詳しく解説しています。

外資系企業は中途入社が大多数

外資では中途入社者が多いため、基本給がバラバラになりやすい構造になっています。

同じ日に入社して、同じ役職・職種で働いていても、前職での給与や交渉力の差により、スタート時点での年収に大きな開きが出ます。

外資系の採用では、「候補者を逃したくない」と思わせることができれば、企業側も予算内で最大限の金額を提示してくることがあります。

転職時に自分の市場価値をしっかり理解し、適切なタイミングで転職活動を進めることで、より高い給与を勝ち取ることが可能です。

 「年収を上げたいけど、どのタイミングで転職するのがベスト？」という方はこちらの記事が参考になります。

基本給を上げるなら「入社前」の交渉が勝負

外資系では一度設定された基本給（Base Salary）を後から大きく上げるのは簡単ではありません。

評価制度があっても昇給幅は限定的で、一定の実績と上司の推薦がなければ大幅アップは期待できません。

だからこそ、面接時に「自分はこの仕事で何ができるのか」を明確に伝え、同時に「希望年収」をしっかり交渉することが大切です。

非現実的な金額ではなく、根拠のある金額を提示すれば、企業側も判断材料として受け止めてくれます。

年収に納得できないとどうなるか？

報酬は、仕事における大きなモチベーションの一つです。

「これだけの成果を出しているのに、なぜ自分の年収はこれだけ？」という疑問が募れば、モチベーションは確実に下がります。

年収に対する納得感は、パフォーマンスやキャリアの継続性にも大きく関わってくるのです。

まとめ

外資系企業における給与事情（基本給編）として、今回は「どう給与が決まるのか」「交渉のポイント」「社内での格差」などをご紹介しました。

今の自分の実力でどのくらいの年収を得られるか、この仕事ならいくら欲しいか。明確な基準を持って転職活動に臨んでください。

次回は「ボーナス制度」についても詳しくご紹介していきます。

👉外資系企業の給与事情（ボーナス編）インセンティブの仕組みと実態とは？👈