Hiring Manager という言葉を聞いたことがありますか？
外資系企業の採用でキーパーソンとなるのが Hiring Manager です。
日系企業と違い、外資系企業の人事・採用部門には人事権や採用の決裁権がありません。
では、選考の中で良い人材が現れた時、誰が採用を決定するのか。それは Hiring Manager です。
外資系企業の書類選考や面接で大きな影響力を持つHiring Managerについて詳しく解説します。
採用担当（リクルーター）との違いや、実際の選考の場では、どのような判断をしているのかを紹介します。
選考の合否を左右する最重要人物
Hiring の意味は「雇用する」「雇う」という意味なので、言葉だけ見ると採用に関連した人事系のポジションだと思いがちですが、人事とは関係ありません。
Hiring Manager とは、例えば A というポジションの採用を進める際の事実上の採用責任者です。通常は A ポジションの上司が Hiring Manager です。
※入社後、A ポジションで雇用された社員が Hiring Manager へ直接レポートする関係。
つまり、ある部門で新しい人材を採用したい時は、その部門長が Hiring Manager であり、採用の責任者となるわけです。
外資系企業では Hiring という言葉をよく使います。選考プロセスは Hiring Process となり、ある部門が大々的に新規人材の募集を進めている時は We are hiring now と会社の他部門へもアピールし、良い人材の社員紹介を依頼します。
Hiring Manager の具体的な役割と、なぜ Hiring Manager が転職活動の成否を握るのかについて詳しく説明します。
Hiring Managerの主な役割
- Headcountの承認を得る
- Hiring Processを開始するにあたり採用部門への依頼
- 面接官の決定
- 候補者の選定
- オファー条件の確定
- 入社までのフォローアップ
Headcount（ヘッドカウント）の承認を得る
Headcount（ヘッドカウント）とは、社員数のことです。外資では部門、部署単位でヘッドカウントが決まっていて、採用できる人数も限られています。
通常は期初に通年のヘッドカウントが決まるため、前期末から期初にかけて各部門は、業務を進めるために必要なヘッドカウントを獲得するために積極的に動きます。
本社承認となるため、現在は人が足りず困っている、新しい受注があり新たに人を雇わないと業務が回らないなどの理由を挙げて、本社へ働きかけを強めます。人が少なく、各社員への業務負担が大きいチームでは、新規ヘッドカウントの獲得が日常業務を大きく左右するため、必死です。
Hiring Manager の役割は、部門の責任者としてまずは目標達成および業務を円滑に進めるために必要なヘッドカウントを確保することから始まります。業績が大きく伸びている会社であれば、新規のヘッドカウントを取ることも、そこまで難しくはありませんが、業績が横ばい、もしくは微増程度の会社では本社から認めてもらうことは容易ではありません。
ヘッドカウントの増加は固定費の増加であるため、本当に必要か否かを検証され、承認までに数か月かかることも珍しくありません。既存社員退職に伴う人材補充の場合は、本社の理解を得ることは新規より簡単です。
ヘッドカウントの承認がないまま採用のプロセスを進めてしまい、いざ有力な候補者を採用しようとした時に採用できなかったということも、外資ではよくある話なので、選考を受けている候補者は正式なオファーレターが発行されてサインをするまでは、現職には転職活動をしていることを告げずにおきましょう。
大事な点なので、もう一度強調します。退職の申し出は、オファーレターにサインしてから！
採用部門への人材サーチの依頼
無事にヘッドカウントが承認された後は、採用活動の開始です。Hiring Manager が採用の責任者とはいえ、実際に転職サイトへの求人情報の掲載、LinkedInなどでのサーチとスカウト、転職エージェントへ人材の紹介を依頼するのは採用部門の仕事です。
Hiring Managerからは欲しい人材の具体的なリクエストがあり、それをもとに採用部門のリクルーターが人材サーチを開始します。
また、Hiring Manager自身もチームメンバーや関連部署に対して「良い人材がいれば紹介してほしい」と依頼し、友人や元同僚からの紹介を募るなど、できるだけ早く採用できるよう主体的に動きます。
各選考プロセスの面接官の決定
Hiring Process を決めることも、Hiring Manager の重要な役割です。誰を面接官としてアサインし、面接を何回実施するか、何を重視して選考を行うかを決定していきます。通常は、選考が進むほど、自分が所属する部門の上のレベルへと面接官がつながれていきます。
同じ部門ではないものの、業務上の関わりが深い部門の社員や部門長が面接官として登場するケースもよくあります。
リクルーターは、最初のスクリーニングを担当する場合が多く、採用の対象にならない候補者と可能性がありそうな候補者を振り分けて、Hiring Manager へ人材を推薦します。
候補者の選定
採用する人材は、Hiring Manager にとって自分のチームのスタッフとなる存在です。仕事で上げてほしい成果や、どんな人材が活躍することができるかを事前に整理し、選考をスタートさせます。
採用部門から推薦された人材を書類選考し、興味があれば対面、もしくは電話や Web での面接へと招待します。過去の経歴や実績を見て、採用の可能性がありそうな候補者数名に絞り、その先の面接へ進めるか判断します。
二次面接以降も、面接官は自分と同じ部門の上役となるため、基本的には欲しい人材像は同じです。しかし、複数の人間が異なる視点から面接を実施することで、精度を高めていきます。最終面接終了後は、選考に関わったすべての面接官のフィードバックを集め、ミーティングを開いて採用の可否を決定します。
オファー条件の決定
すべての選考を終了したら、採用部門と共に採用したい候補者へオファーする年俸を決定します。条件が決定した後に、正式なオファーレターを発行するために承認を取得します。日本国内、もしくは本社の承認が必要かは会社により異なります。
ヘッドカウントの承認が事前に得られてさえいれば、オファーの承認を得ることは、そこまで難しくありません。ただし、予定していた予算を超える条件でオファーとなる場合は、承認に時間がかかったり、場合によっては本社から承認を拒否されることもあります。
入社までのフォローアップ
オファーを候補者が受諾した後は、入社までのフォローアップも重要な役割です。中途採用の場合は、オファー受諾から入社までに1～2か月かかるケースが多く、優秀な人材には、他社からの誘いや現職からの引き止めがあったり、実際に入社するまでにさまざまな不安要素があります。
リクルーターも当然フォローはしますが、自分の部門で働いてもらう予定の人材であるため、Hiring Manager がチームの人間と引き合わせたり、食事会を開催したり、入社までに勉強してほしいことなどの簡単な課題を与えながら、コミュニケーションを絶やさないようにしています。
Hiring Managerとの相性は非常に大事
自分のチームの採用の成否は、Hiring Manager の評価にも関わっています。優秀な人材を採用することに成功し、入社後に活躍してもらうことができれば、部門の業績、パフォーマンスも向上し、結果として自分の評価も上がることにつながります。
Hiring Manager も組織の一員であると同時に、一人の人間です。どんなに優秀な人材であっても、自分が働きたくないと感じる相手を採用することは少ないです。選考プロセスで登場する Hiring Manager より役職が上の面接官やリクルーターの意見も取り入れますが、基本的には Hiring Manager が採用したい人材を決定します。
候補者も、自分が直接レポートをすることになる Hiring Manager と人間的に合うかという直感や、仕事の成果で何を一番重視するかなど、入社後の評価に直結することは面接の場でよく確認する必要があります。そのうえで、一緒に働きたいと思える人物であり、仕事内容であれば自分が組織に貢献できる人材であることを積極的に面接の中で伝えていきましょう。
まとめ
Hiring Manager は、外資系企業における実質的な採用責任者です。
採用担当（リクルーター）は採用活動全体をサポートする立場ですが、実際に一緒に働く人材を選び、採用の意思決定を行うのは Hiring Manager です。
そのため、外資系企業の書類選考や面接では、採用担当だけでなく Hiring Manager がどのような人材を求めているのかを理解することが非常に重要です。
職務経歴書や Resume を作成する際も、採用担当向けではなく「Hiring Manager が見て納得できる内容になっているか」という視点を持つことで、書類選考通過率の向上につながります。
また、面接では候補者が評価されるだけではありません。入社後に直接レポートする相手となるため、自分自身も Hiring Manager と一緒に働きたいと思える人物かを見極めることが大切です。
外資系企業への転職を成功させるためには、Hiring Manager の役割と考え方を理解しておきましょう。
Hiring Managerに関するよくある質問（FAQ）
Hiring Managerとは何ですか？
Hiring Managerとは、採用する部門の責任者であり、実質的な採用責任者です。多くの場合、入社後に直属の上司となる人物が Hiring Manager を担当します。
Hiring Managerと採用担当（リクルーター）の違いは何ですか？
採用担当（リクルーター）は候補者の募集や面接調整など採用活動全体をサポートする役割です。一方、Hiring Managerは実際に採用する部門を代表し、どの候補者を採用するか判断する役割を担います。
Hiring Managerは選考の合否を決めるのですか？
企業によって運用は異なりますが、多くの外資系企業では Hiring Manager の意見が選考結果に大きく影響します。最終的には複数の面接官や人事部門の意見も考慮されますが、Hiring Manager が採用したいと考える人材が選ばれるケースが一般的です。
Hiring Managerは面接に参加しますか？
はい。Hiring Managerは採用する部門の責任者であるため、多くの外資系企業では面接に参加します。
一次面接から候補者を評価するケースもあれば、採用担当（リクルーター）のスクリーニング後に面接を担当するケースもあります。企業によって選考フローは異なりますが、Hiring Managerの評価は選考結果に大きな影響を与えます。
Hiring Managerとの相性は重要ですか？
非常に重要です。Hiring Managerは入社後の直属の上司になるケースが多く、日々の業務や評価にも大きく関わります。面接では自分をアピールするだけでなく、自分がその上司と一緒に働きたいと思えるかも確認しましょう。
Hiring Manager視点をさらに知りたい方は、こちらの記事も参考にしてください。
